最近到青年創業總會演講,休息時間,一位貿易公司的孫總經理問說:「錢不是最有效的胡蘿蔔嗎?真正激勵員工的不是多給錢、多分紅獎金、和調高薪嗎?」

「要激勵員工,你必須要投其所好,因此,你必須要知道員工真正想從工作中得到的東西是什麼?」

「他們不就是為了賺錢嗎?」孫總經理說。

胡蘿蔔是什麼



「賺薪水也沒錯!但是他們還要比賺薪水更重要的東西…」

「他們還要什麼的東西?」孫總經理問。

「職業生涯、學習發展機會,還有希望得到褒獎、認同和尊重。」光是金錢並不能激勵員工,現代組織需要更高的養分來帶動成長──胡蘿蔔。」

孫總經理問:「胡蘿蔔是什麼?」

我說:
「胡蘿蔔是成功主管催化員工績效的工具,也是激發員工、留住人才最有效的方式。」

「我寧願用錢激勵員工。畢竟,利用金錢最直接和痛快啊!」孫總經理堅持說。

我說:「如果你認為激勵就是要花錢,花錢、花大錢,你可能已陷入激勵迷思而不自知。事實上,金錢報酬並不像許多人所想的這麼有效。雖然薪水和獎金必須有競爭力,才能吸引和留住優秀的員工,但
凡是不到3000元的小額獎金,絕對不足以成為最理想的報酬,因為它太容易被遺忘了。

「請博士當頭棒喝一下!」孫總經理虛心討教。

 

蓋教堂的故事


「你聽過蓋教堂的故事吧!在歐洲有三個工人在雜草叢生的地方蓋教堂。


第一個工人滿腹牢騷,埋怨怎麼會在鳥不生蛋的雜草裡砌磚蓋教堂,做這種吃力不討好的爛工作。他一面工作一面腳踢磚頭,因此砌出來的磚凹凸不平。

牧師問他:『你在做什麼?』

他也不抬的說:『少煩我,你沒看到我在蓋房子嗎!』」

接下來,問第二個工人:『你在做什麼?』

第二個工人回答:『我在工作賺錢啊!我有一家老小要養,老婆又即將生產,在這裡工作可以得到雙倍的薪水,算是一份還不錯的工作,因此他每天依進度正常工作。』

最後,問第三個工人:『你在做什麼?』

第三個工人神情奕奕地的抬頭望天說:『我在為上帝蓋房子啊!我如果能將這座教堂蓋好,不僅可讓往來的旅客歇腳,也能讓很多信徒得到心靈解脫。他將這座教堂視為雜草中的聖殿,因此磚砌得非常堅固平整。請問孫總經理,你的想法會跟哪一個相同呢?』

「我當然會和第三個工人想法一樣啊!原來這個故事是要說明被真正激勵的員工是比較有生產力的!」

「我們不妨先來看一看金錢激勵的首要特點:邊際效果遞減。
假設用同等數量的金錢不斷對同一個人進行激勵,那麼它產生的效果會越來越小。反過來說,要得到同樣的滿足感,需要的金錢一次比一次多。


孫總經理附合說:「有點像自殺性惡性循環!」

「其次,金錢激勵,尤甚是小額激勵,帶來的效果通常難以持久,
你很少看到有人在加薪半年後,還像上緊的發條一樣充滿能量,別說半年,效果能持續2個月就很難能可貴了。」我說。

孫總經理說:「加薪絕不是萬靈丹!加薪帶來的激勵總是在短時間內奏效,然後隨著時間的推移趨於平淡,直到下一次加薪的來臨,從這個角度來講,
金錢激勵只能治標,難以治本。

「由此觀之,如果僅有金錢激勵一種手段,那麼每一次的給錢手段,都無法在長時間內獲得預期的效果,並且迫使下一次的給錢更快來臨,如此往復巡迴,整個企業的業績難有質的改善,人工成本卻越來越高,直到有一天入不敷出。所以,
單純的金錢激勵是一種“自殺性”的惡性循環,是一條無休止的無間之路。切記!切記!」我補充說。

「我一定緊記在心!」孫總經理

「只有卓越的企業,除注重金錢激勵之外,還會特別關心除錢以外激勵員工的因素。畢竟,加薪總是有限度的,而且,並不是只靠給錢就可以解決所有問題,甚至,有些問題光靠給錢,反而帶來很多麻煩。你同意吧!?」我再解說。

「究竟有那些非金錢激勵因素?」孫總經理再問。


「專家邁可•勒伯夫(MichaelLeBoeuf)指出:
十種最有效的激勵方式分別為:金錢、認可、休假、員工股份制、最喜歡的工作、晉升、自由、個人發展、娛樂、獎品。」我引經據典說。
「我知道了!
其中,金錢、休假、員工股份制、晉升、娛樂、獎品等都是金錢激勵,至於,認可、最喜歡的工作、自由、個人發展則是非金錢激勵因素。」孫總經理分類。


「他指出,
金錢和認可是最有力的兩種獎勵。認可就是最優先的非金錢激勵因素。」我說。

孫總經理補充說:「我聽豐田汽車前社長張富士夫説:『管理階層應該做的是,拋棄現有的數字目標,將心力放在激勵與支持每位員工工作上,讓他們發揮最大的內在能量到極限,更實事求是。』他說的激勵,好像就是所謂的非金錢激勵因素啊。」

「對!張富士夫指的就是非金錢激勵因素!
非金錢激勵因素,也就是精神激勵啊!」我認同說。

「最後,請問博士,究竟要如何靈活運用金錢激勵因素和非金錢激勵因素,才能讓員工盡一己的責任把事情做好!」孫總經理提供關鍵問題。

以下就是我的回答。
 

交互運用


我認為金錢激勵因素和非金錢激勵因素要互補交替運用,要雙管齊下,要根據不同情況靈活運用!同時,要留意以下狀況:
 

一、驚人的吝嗇和浪費,是愚蠢的行為。


在金錢激勵方面,表現出的驚人的吝嗇和浪費,是愚蠢的行為。吝嗇對人,根本捉不住人心,所謂浪費指的是發了錢,達不到激勵的效果。例如,應該給某人加薪,卻拖了半年才討論通過,既然花了錢,又得罪了員工。管理者因怕引起其他員工的攀比,而不敢獎勵優秀員工,也不足取。

我的忠告是:管理者的任務之一:就是馬上決定獎勵什麼人,也要有得罪什麼人的guts。

二、多使用正面的認可,少用負面的指責。


讚美與批評如果得當,都會對部屬有正面激勵的作用,只是再批評時,宜先與予正面的肯定,再針對問題給予適當的批評。
正面的批評有其絕對的必要,情緒性的反應則應謹慎地避免,是主管者很重要的功課與應對藝術。
 

三、多給員工更多的休假,最受員工歡迎。


法定休假除外,休假這種有可能既節約成本又激勵員工的激勵手段,幾乎從來沒有被使用過,原因不是制度不夠靈活,就是管理者頭腦不夠靈活。

四、錯誤的晉升,常得不償失。晉升是普遍的獎勵方式,有時,效果適得其反。無效的晉升表現在把錯誤的人在錯誤的時間晉升到了錯誤的職位。錯誤的晉升是對正確的工作行為的懲罰和錯誤的工作行為的獎賞。
 

結語:建立精神激勵體系


擁有投入的員工才是公司最珍貴的資產,他們是你的好幫手,要找出投入的員工並不難。如果你懂得強化「非金錢激勵」或「精神激勵」效果,就變得輕而易舉。
 

一、應遵從人性化原則。


你要建立以人為本的理念,瞭解員工的需要,透過注意選擇多樣化的精神激勵內容,實施立體精神激勵法、溝通座談、彈性工作等多種精神激勵形式,使內容和形式真正能滿足多樣化的員工需要,使激勵方式更為人性化,以達到激勵員工的效果。
 

二、應遵從靈活性、差異性原則。


人的需求因人因事因時而不同,只有靈活、有差異的精神激勵形式,才能真正影響員工,產生激勵的力量。採用多種多樣的精神激勵形式,對員工進行激勵,可在員工不同職業生涯階段靈活使用,有利於開發員工的各種潛能、創意和熱情。
 

三、構建點面相結合的原則。


精神激勵可以分為「點激勵」和「面激勵」。

一般來說,點激勵對少數特殊人才會產生良好的激勵效果,但點激勵的手段不宜濫用,因為如果經常受激勵的總是少數人,就會打擊大部分員工的積極性,導致激勵效果大大降低。而且越是底層的精神激勵使用的越多、越頻繁,而越到後幾個層次使用的頻率就越少,實現了點面結合,激勵作用比較突出。

身為管理階層者就是要瞭解到,最終如何引領同仁願意努力和這個公司一起成長,成就為一個有榮譽感的團隊與兼顧個人可以成就為最好的雙贏理想,共同發揮綜效,才是主管領導的最大職責。

 

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